“21世紀什么最貴?人才”。這句經典的臺詞對于躍躍欲試中的民營銀行尤其適用——民營銀行的大旗還未真正樹立，高端金融人才的爭奪已經熾熱了。

　　“雖然目前還沒有新版的民營銀行獲批，不過，我手頭已經接到一家籌建中的民營銀行的招聘項目”，一位自稱從業超過五年的、身居浙江的獵頭對《證券日報》記者表示。不過，雖然本報記者再三追問，該人士也不肯透露銀行的名稱，僅強調招聘信息很快會“掛網”。

　　在智聯招聘和獵聘網等知名招聘網站，記者查找到了大量與銀行有關的招聘信息，其中僅以“行長/副行長”為關鍵詞的招聘崗位就有數百條(可能會有部分重疊)。一位北京地區的獵頭則對記者表示，高端人才甚至是可遇而不可求的，“在我們招聘高端人才的實踐中，有‘坑’但是找不到‘蘿卜’的現象很普遍”。

　　民營銀行

　　人才缺口巨大

　　設立民營銀行的理想正一點點照進現實。

　　記者查詢國家工商總局網站公告發現，截至1月26日，已經有97個家民營銀行的名稱獲得預核準。其中僅今年以來的批準公告就已經超過20個，這顯示各路民營資本籌建民營銀行的愿望仍十分迫切。

　　此外，據Wind資訊統計數據顯示，有30多家上市公司宣布擬參股或參與發起設立民營銀行，包括蘇寧、復星、均瑤等知名企業均遞交了申請。

　　另據媒體報道，監管部門今年年初為民營銀行試點的制度設計定下了四大基石，即：強調發起人的資質條件，實行有限牌照，堅持審慎監管標準，訂立風險處置安排;首批試點銀行可能為3-5家。

　　這些數據和信息表明，民營銀行確實漸行漸近，只不過，目前業界對于民營銀行的看法并非全部樂觀。

　　一向鐘情于增持民生銀行(行情,問診)的民企大佬史玉柱就曾在微博中對民營銀行潑了冷水，他認為，“現在去發起民營銀行，沒啥意思：即將新批的民營銀行，都不是全牌照銀行，業務范圍被控制得很窄。此銀行非彼銀行;新批民營銀行的運營地域被限制的很小;新銀行需要經歷3-5年的虧損，凈資產會大幅縮水;銀行的關鍵是團隊，新辦銀行的核心團隊至少需要三年的磨合才有戰斗力;互聯網銀行除外。”

　　史玉柱的觀點是否能被這些躍躍欲試的民營資本們所接納，但他至少提醒了一點——“銀行的關鍵是團隊”。從現實的情況看，民營銀行人才尤其是高端人才的缺口巨大。

　　對于包括民營銀行在內的所有銀行而言，其人員的需求都涉及很多個專業領域。除了比較通用的管理崗位、銷售崗位外，至少還涉及信貸管理、資信評估、綜合業務、進出口業務、信用證結算、風險控制、信審核查、國際結算、外匯交易等方面、電子銀行業務、IT技術等十余個方面。由于銀行的特色和定位不同，部分銀行可能還會有更精細化的分工。

　　如果民營銀行想盡快進入狀態，必然要尋找到具有從業經驗的人員。“我接到的項目中，銀行最急需的是人脈豐富的一線管理人員(支行行長級別)以及技術團隊負責人和風險控制人員”，上述獵頭表示。

　　股份行和外資行

　　展開人才爭奪

　　由于“新版”民營銀行尚未正式落地，因此，目前在招聘網站上能夠公開搜索到的招聘信息主要還是來自“老牌”銀行。

　　記者以“行長/支行行長”為關鍵詞進行梳理發現，來自股份制銀行的招聘信息排名第一，其次為外資行。其中，股份制銀行開出的價碼較高，70萬元左右的年薪很常見，部分甚至將薪酬上限放寬至百萬元，這即使是與上市銀行相比，也是比較有競爭力的。

　　2012年年報顯示，上市銀行高管的平均薪酬約為111萬元，這其中也有“被平均”的因素，因為部分上市銀行的個別高管薪酬超過了500萬元，拉高了平均數。按銀行類型來區分，國有大行高管的平均薪酬最低。

　　外資行方面，其開出的薪酬待遇多數并不特別具有競爭力。某外資行為其擬聘的支行行長設定了多達26條崗位職責，甚至包括不通過價格戰爭奪客戶等細節要求，但是年薪僅為40萬元-60萬元之間。

　　記者與負責其中一個股份制銀行招聘信息的北京地區獵頭溝通發現，獵頭的目標多為大型國有商業銀行的從業者。“這一類人群以往的薪酬相對低一些，而且手中的人脈資源比較豐富，尤其是對公業務的資源比較多”，該北京地區獵頭表示，“支行行長的工作職責要求一般比較全面，既要要求營銷能力、也要要求管理能力、業務能力、協調能力等，甚至還要求對于具體區域資源非常熟悉等”。

　　而另一位主要司職房地產業的獵頭則對記者表示：雖然目前臨近過年，但卻是挖角高端人才的最好時機。這些人才多數剛剛領取了不菲的年終獎，沒有了后顧之憂，打拼和升職的愿望強烈，而且借著過年的假期安排，可以有比較充裕的思考時間和交接工作的準備。

　　印證銀行業高速擴張

　　“一般而言，銀行招人，主要是三種情況：一是業務發展壯大需要擴充人手;二是籌建新支行網點(包括籌建新的民營銀行)需要招聘大量人員;三是行業間流轉”，上述北京地區獵頭表示。

　　近年來，各家銀行尤其是股份制銀行快速擴張，金融人才總量存在缺口，結構性矛盾突出，各領域專業技術人才、管理人才、創新人才十分稀缺。

　　“實際上，支行行長等高端人才甚至是可遇而不可求的，對于他們的工作年限的要求一般都是8年以上、甚至10年以上，而從業年限超過8年的人往往對企業的忠誠度已經很高，并不太愿意冒險換崗，在我們招聘高端人才的實踐中，有‘坑’但是找不到‘蘿卜’的現象很普遍”。

　　據了解，一家新的支行網點需要大量人員來充實：支行行長、柜員、客戶經理、PB(個人業務顧問)、網點主任、保安等。況且人招進來不是馬上就能上崗的，還需要進行一系列的培訓，就算挖的是熟手，各家銀行在業務上還是有一定差別的。如果不提前預備這些人才，新支行網點開門就可能陷入冷場的尷尬。